Het beoordelingsgesprek: deel 2 (voor deel 1, klik hier)

Om deze doelen te bereiken, doorloop je als leidinggevende met de medewerker een traject van functionerings- en beoordelingsgesprekken.

Je start met dit traject aan het begin van het jaar met een taakstellingsgesprek: om de wederzijdse verwachtingen op elkaar af te stemmen, en duidelijkheid te creëren over wat je van de medewerker verwacht. Je bespreekt eventueel ook hoe jij als leidinggevende de medewerker daarin ondersteunt.

In het midden van het jaar voer je een halfjaarlijkse evaluatie uit: het functioneringsgesprek. Dit functioneringsgesprek is een wederzijds, open gesprek.
De medewerker en de leidinggevende hebben evenveel input in dit gesprek: het functioneringsgesprek is tweerichtingsverkeer.
Je blikt in het functioneringsgesprek terug op de afgelopen periode: hoe is het gegaan?
En je kijkt vooruit: hoe gaat de medewerker de sterke punten verzilveren, hoe gaat hij de verbeterpunten aanpakken? Bovendien bespreek je hoe jij als leidinggevende dit functioneren kan ondersteunen.

Het beoordelingsgesprek is een eenzijdig gesprek. De leidinggevende geeft zijn ‘oordeel’ over de afgelopen periode.
De medewerker kan wel op deze beoordeling reageren, maar het oordeel staat vast.

Hoe breng ik de boodschap?
Vooral als de beoordeling negatief uitvalt, vinden sommige leidinggevenden het moeilijk om een beoordelingsgesprek te voeren.

Een paar tips helpen hierbij.

• Draai er niet omheen en stel je boodschap niet uit: vertel zo snel mogelijk wat je wilt vertellen.
• Wees duidelijk en direct. Wees hard genoeg om het kwartje te laten vallen, maar wees niet harder dan noodzakelijk.
• Laat de deur niet op een kier staan, geef de medewerker niet het gevoel dat er te onderhandelen valt over de beoordeling.
• Wees hard op de inhoud, en heb hart voor de persoon.
• Vang de reacties van de medewerker op. Zet je empathisch vermogen in om de medewerker te laten ervaren dat je de boodschap daadwerkelijk vervelend voor hem vindt.
• Vervolg pas met oplossingen, als je zeker weet dat het kwartje is gevallen, en dat de medewerker in de ‘wat nu’ fase is beland.

Ten slotte: de beoordeling mag voor de medewerker nooit een verrassing zijn. Als het goed is, heb je hem als leidinggevende het hele jaar door duidelijk genoeg verteld wat je goed vindt gaan en wat beter kan.
Als jouw evaluatie van het functioneren van de medewerker tijdens het beoordelingsgesprek toch als een verrassing komt, is het essentieel om na te gaan hoe dat komt, en hoe dat in de toekomst voorkomen kan worden.

Heb je vragen? Stuur een e-mail naar marvin@sparkleworkshop.nl  of bel 0204967397.